Наталия Шишлакова: «Корпоративный университет расширяет сферу влияния компании»

Вице-президент ТМХ – о том, почему обучение сотрудников стало частью стратегии развития бизнеса.

В последние годы предприятия все чаще сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров и недостатком практических компетенций у молодых специалистов. О том, как компаниям адаптироваться к новым условиям, развивать сотрудников и перестраивать систему подготовки кадров, «Ведомости. Идеям управления» рассказала вице-президент «Трансмашхолдинга» (ТМХ) Наталия Шишлакова.

– Говоря о молодых специалистах, можно ли утверждать, что традиционные источники кадров – вузы и колледжи – не справляются с запросами современной промышленности?

– Я не поддерживаю распространенную сегодня критику в адрес вузовского и среднего профессионального образования. На мой взгляд, вместо осуждения нужны взаимопомощь и конструктивное сотрудничество. Мы выстраиваем партнерские отношения с ведущими российскими вузами – московскими, петербургскими, сибирскими, сотрудничаем с техническими кафедрами, которые предлагают качественные программы, со средними специальными учебными заведениями, системой дополнительного профессионального образования (ДПО).

Работу с образовательными учреждениями мы строим на базе договорных соглашений, ориентированных не на разовые задачи, а на долгосрочное сотрудничество в области создания и развития образовательных программ, инженерных изысканий и исследований. Наш подход заключается в совместной разработке образовательных треков: мы формулируем перед вузами задачу не просто подготовить специалистов, а сформировать конкретные компетенции, необходимые нашей компании. Мы реализуем это через совместные программы переподготовки, делая ставку на быстрые и эффективные траектории развития. Вузы развивают научную и академическую базу, а компания – технологическую.

– Вы могли бы привести примеры конкретных форматов?

– Например, мы реализуем оперативный формат – программы переподготовки продолжительностью от четырех до шести месяцев. Преподаватели вузов приезжают к нам и на месте разрабатывают персонализированные программы повышения квалификации. Акцент делаем на тех компетенциях и знаниях, которые критически важны для компании под ее перспективные проекты. Аналогичный подход сегодня используют и профессиональные колледжи.

Специалисты нашего корпоративного университета выполняют роль коммуникаторов между производственной средой и академическим сообществом. Они формулируют технические задания на переподготовку, переводят потребности бизнеса на язык профессионального обучения в вузах.

«Мы активно применяем практику трансфера технологий, экспортируем знания и опыт»

– Сегодня промышленность сталкивается с кадровым дефицитом. Насколько остро стоит этот вопрос и каких специалистов не хватает больше всего?

– В транспортном машиностроении, которое представляет ТМХ, действительно можно говорить о нехватке людей рабочих специальностей, но мы не испытываем кадрового дефицита, о котором могут говорить другие участники рынка. Работа с кадрами у нас выстроена как часть производственного планирования. В целом число рабочих специалистов у нас не первый год стабильно и соответствует загрузке. Мы обеспечены производственным заказом, и наши мощности загружены, поэтому говорить о том, что у нас дисбаланс, сложно. Мы балансируем человеческий ресурс в соответствии с производственной программой от заказчика.

Мы обладаем более чем 10 крупными промышленными комплексами и внутренне перераспределяем кадры между площадками, готовим сотрудников к новым задачам через систему корпоративного обучения, учитывая бизнес-планы на горизонте двух-трех лет. Персонал получает дополнительные знания в корпоративном университете. У нас более 650 программ в электронном виде, есть каталог профессиональных программ повышения квалификации – их больше 2000.

Мы развиваем наших сотрудников по нескольким профессиям одновременно, т. е. люди внутри системы перемещаются и не выходят за ее пределы. Таким образом, средства, которые мы инвестируем в развитие персонала, окупаются и капитализируются внутри холдинга.

– Менеджмент и специалистов узкого профиля вы обучаете так же?

– Да, в работе со специалистами узкого профиля, руководящим составом и другими категориями сотрудников мы применяем тот же подход, что и при подготовке рабочих профессий. Корпоративный университет планирует эту работу с точки зрения развития группы ТМХ. Основой выступает программа «Кадровый резерв» группы ТМХ. Всего в систему подготовки вовлечено 15 000 человек, включая экспертов, специалистов и мастеров производства. В программу кадрового резерва также включены эксперты, специалисты, мастера производства.

– Как вы работаете с инженерным составом?

– Чтобы инженеры актуализировали компетенции, а не пребывали в иллюзии достигнутого мастерства, мы активно применяем практику ротации персонала: отправляем проектные команды за пределы России – на предприятия в Узбекистане и Индии, где у ТМХ есть партнерства и контрагенты. Это позволяет осуществлять трансфер технологий: наши специалисты экспортируют знания и опыт, помогая партнерам-заказчикам в сферах сервиса, производства и подготовки персонала, а заодно обогащают собственную экспертизу.

В процессе такого трансфера мы получаем не только данные о том, как работает наш продукт, но и опыт межкультурного взаимодействия в странах присутствия. Особенно важны сведения по нашим продуктам при эксплуатации техники и сервисов. Мы воспринимаем обратную связь как ценный ресурс – комментарии клиентов фактически указывают нам направления для улучшения и модернизации экспортируемых решений.

«Многие профессии быстро исчезают: навыки все чаще цифровизируются»

– Как в ТМХ оценивают эффект обучения – в чем выражается отдача для бизнеса? Есть ли метрики, которые показывают, что инвестиции в подготовку кадров реально работают?

– Мы оцениваем эффективность обучения через систему чек‑листов и мини‑экзаменов: участники курсов проходят проверку знаний, фиксируя, что именно они усвоили в ходе обучения. Дальнейший контроль происходит на рабочем месте – только руководитель может подтвердить, как полученные знания применяются в реальных производственных процессах. Такая система служит инструментом кадрового планирования, позволяя нам целенаправленно восполнять компетенции внутри собственной промышленной агломерации.

– Как сегодня в России в целом развивается корпоративное обучение? Какие задачи оно решает помимо базовой подготовки кадров?

– В России действует более 250 корпоративных университетов, которые формируют систему подготовки кадров, ориентированную на конкретные индустриальные потребности. Эти образовательные структуры – не уникальное явление, а значимый элемент развития отраслевых ниш.

Корпоративный университет ТМХ развивает еще и международное партнерство: например, создана образовательная площадка совместно с транспортным университетом в Ташкенте. В рамках этого проекта российские специалисты передают узбекским коллегам технологические знания о подвижном составе и участвуют в формировании их профессиональной культуры, проводят сертификацию работ. Таким образом, корпоративный университет решает задачи шире, чем просто профессиональная подготовка, – расширяет сферу влияния компании и российских технологий в целом.

Создавая транспорт или иные продукты длительного жизненного цикла (30 лет и более), мы должны мыслить стратегически: планировать не только облик этого продукта, но и образ его будущего потребителя, учитывать эволюцию общества. Для этого мы и выстраиваем непрерывное обучение: изучаем наследие предшественников (от конструкторской документации до технологических наработок), трансформируем его в долгосрочные образовательные программы.

Ключевой инструмент – система TES (Technology Education System) – база знаний, с помощью которой сотрудники повышают квалификацию, читают профильные статьи и смотрят лекции. Вся база тщательно отбирается специалистами: она релевантна задачам организации и избавлена от «белого шума», сконцентрирована на продукте и знании, технологии.

Кроме того, в условиях стремительного развития информационных технологий многие профессии быстро исчезают: навыки все чаще цифровизируются. В этой ситуации важно дать людям возможность переориентироваться: своевременно получить новую профессию и перейти в иную функциональную область, где они останутся востребованными.

Ангелина Шувалова © "Ведомости"